In einer interessanten Entscheidung vom Sommer diesen Jahres hat das BAG mit Urteil vom 25.06.2019 klargestellt, unter welchen Voraussetzungen der gesetzliche Mindesturlaub erlischt, nachdem ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses Resturlaub für einen Zeitraum von 2012 bis 2015 geltend gemacht hat und sich darauf berief, der Resturlaub sei beim Arbeitgeber durch Speicherung im firmeneigenen Server unstreitig und anerkannt. Im Übrigen gebe es eine langjährige Übung im Betrieb, Urlaub über mehrere Jahre hinweg ansammeln zu können, ohne dass dieser verfalle (BAG, 25.06.2019 – 9 AZR 546/17; Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg). Das BAG stellte klar, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer europarechtlich konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber treffe die Initiativlast. Er müsse konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Notfalls muss er den Arbeitnehmer auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt hat. Wie der Arbeitgeber dies zu tun hat, lässt das BAG offen, sondern verweist darauf, dass auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen sei. Es sei jedenfalls Aufgabe des Arbeitgebers, die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten darzulegen und ggf. zu beweisen, soweit er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableiten wolle. Anderenfalls verfalle der Urlaub nicht. Vielmehr komme es zu einem uneingeschränkten Kumulieren von Urlaubsansprüchen. Die in einer Urlaubsliste enthaltene Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen stelle regelmäßig nur eine Wissens- und keine rechtsgestaltene Willenserklärung des Arbeitgebers dar. Ihr kommt in aller Regel nicht der Bedeutungsgehalt zu, der Arbeitgeber wolle den ausgewiesenen Urlaub auch gewähren, wenn er ihn nicht schuldet. Entsprechende Buchungen auf einem Arbeitszeitkonto sind ebenso wenig geeignet, eine Rechtslage zu bestätigen oder gar zu verändern. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die Sollurlaubstage ihrer Mitarbeiter im Blick zu haben, sofern ihnen an einer mehrjährigen Kumulierung nicht gelegen ist. Im Zweifel anwaltlichen Rat einholen.
